- W przypadku, gdy wysokość pensji jest jedynym motywatorem, a lider nie dba o więź pracownika z organizacją, zamiast „długowiecznego małżeństwa” opartego na wspólnych celach, szacunku, lojalności, możemy skończyć na „przelotnym romansie” – twierdzi Anna Słomowicz, doradca biznesowy i menedżer serwisu Akademia Zatrudnienia.

Zdaniem specjalistki współcześni menedżerowie w większości nie są świadomi czynników, które rzeczywiście wpływają na poziom motywacji pracowników. A tym samym kręcą bicz na siebie i swoją firmę.
- Odnoszę wrażenie, że polskim pracodawcom wydaje się, że samo wynagrodzenie jest wystarczającą motywacją do tego by pracownikowi chciało się w ogóle pracować. Czasami samo posiadanie pracy w ich mniemaniu jest wystarczającą motywacją. To bardzo złe podejście. Człowiek potrzebuje wyzwań, pochwał i samorozwoju – mówi ekonomistka i trener biznesu Sabina Klimek, ekspert przy Komisji Europejskiej.

Poznaj swoich ludzi

Autorzy badania Saratoga HC Benchmarking 2013 wyliczyli, że każda złotówka przeznaczona na rozwój pracownika zwraca się ze stopą 170 proc. Nie chodzi jednak tylko o motywację poprzez zwiększenie środków finansowych przeznaczonych na wynagrodzenia. Wprawny menedżer musi znać swoich ludzi i wiedzieć jak najwięcej o ich potrzebach i oczekiwaniach. Tymczasem aż w co czwartej firmie, która stosuje elastyczne formy zatrudnienia, głównym motywatorem pozostaje perspektywa zatrudnienia na pełny etat.

- Obecnie wśród wielu Polaków pokutuje jeszcze złudzenie bezpieczeństwa zatrudnienia jakie daje etat, co w wielu przypadkach ma negatywny wpływ na postrzeganie form elastycznych, a to z kolei wzmacnia negatywny przekaz medialny i określenie „umowy śmieciowe”. Tymczasem etat również można stracić, oczywiście z zachowaniem okresu wypowiedzenia od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Elastyczny pracownik ma najczęściej kilku zleceniodawców i zła sytuacja jednej z firm, na rzecz których świadczy pracę, nie jest w stanie zachwiać jego sytuacją materialną – uświadamia Anna Słomowicz.

Wielu pracowników potrafi zamienić stanowisko na mniej płatne, jeśli ma świadomość, że w nowym miejscu otrzyma możliwość rozwoju i lepszą atmosferę pracy. To pokazuje, że nie wystarczą nawet systematyczne podwyżki, by utrzymać kadrę przy sobie.

- Pieniądze motywują doraźnie, a efekt jest krótkotrwały i zdarza się, że odwrotny do zamierzonego – oczekiwania pracownika wzrastają i brak premii w kolejnym miesiącu może skutecznie zabić ducha pracy – tłumaczy Anna Słomowicz.

Poza kasą są sposoby

Jak zatem menedżerowie powinni komunikować się z pracownikami, by zacieśniać więzi i zapewnić warunki do rozwoju?
- Naucz się dostrzegać ludzi i chwalić ich za pracę, którą wykonali – podpowiada Sabina Klimek. - Nie ma nic gorszego niż brak informacji zwrotnej. Każdy pracownik oczekuje reakcji na wykonane zadania. Poza tym ludzie chcą mieć poczucie, że mają realny wpływ na to co się dzieje w firmie i że nie są nic nieznaczącym trybikiem w wielkiej machinie. Pytaj ich o zdanie, rób spotkania i burze mózgów, niech czują odpowiedzialność za firmę i wspólną misję. Ghandi powiedział: "Nie możesz zmieniać ludzi. Sam musisz stać się zmianą, którą chcesz ujrzeć w ludziach". Pracodawca wprowadzanie zmian powinien zacząć od samego siebie. Jeśli ty jako lider nie dajesz dobrego przykładu, to skąd mają go czerpać twoi pracownicy? Jeśli ty nie jesteś zmotywowany, to jak możesz oczekiwać motywacji od innych? Pracownicy widzą podejście szefa lub kierownika do danego zadania i to z niego czerpią przykład. Dlatego najpierw popracujmy nad sobą i swoją motywacją, a potem próbujmy zaszczepić ją w naszych pracownikach.

Opracował (gum)